Richmond Human Resources Forum Autumn

Contesto normativo di riferimento. Dal 7 giugno 2026 la trasparenza retributiva è legge: retribuzione iniziale o fascia comunicata ai candidati prima del colloquio, divieto di chiedere la retribuzione pregressa, diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi per categoria e, per le imprese con almeno 150 dipendenti, la prima comunicazione del divario retributivo di genere entro il 7 giugno 2027 (art. 9, D.Lgs. 96/2026), con valutazione congiunta obbligatoria se in una categoria il divario medio è pari o superiore al 5%, non è giustificato da criteri oggettivi e non viene corretto entro sei mesi. Molte aziende lo vivono come un adempimento passibile di sanzioni.
Nel mio speech propongo una lettura opposta: gli stessi dati che il decreto impone di raccogliere sono quelli richiesti dallo standard ESRS S1 sulla forza lavoro, dalla certificazione di parità UNI/PdR 125:2022 e dai questionari ESG delle banche. Chi li produce bene una volta sola alimenta il reporting di sostenibilità, migliora lo scoring creditizio, accede a premialità fiscali e contributive e costruisce un employer brand verificabile, non dichiarato. L’HR smette di essere un centro di costo e diventa la funzione che genera capitale reputazionale e finanziario misurabile. Prospetterò dei casi concreti, gli indicatori, gli errori da evitare nel primo anno di applicazione.
Tre key takeaway:
1.Una sola infrastruttura dati per quattro destinatari: ispettorato e Organismo di monitoraggio, reportingdi sostenibilità (ESRS S1), ente certificatore UNI/PdR 125, banca finanziatrice. 2. Come impostare la valutazione congiunta e la classificazione dei “lavori di pari valore” senza aprire contenziosi e senza irrigidire le politiche retributive. 3. Come presentare il gender pay gap al CdA: dal numero al piano d’azione, con il linguaggio che CFO e amministratori riconoscono (rischio, costo del capitale, premialità).

Come si motivano davvero le persone al lavoro? Conviene partire da ciò che non funziona: gli slogan, le piattaforme di engagement, le promesse generiche di purpose. Sono risposte che arrivano prima di aver capito il problema.
L’intervento propone una lettura concreta della motivazione, basata su quello che la ricerca ha effettivamente verificato: quanto pesano l’autonomia sui propri tempi e metodi, il riconoscimento del lavoro fatto, la percezione di equità, la qualità delle relazioni quotidiane. La total compensation è parte del quadro, ma la retribuzione ne è solo una voce: contano anche le possibilità di crescita, il feedback, la responsabilità affidata, la sensazione di essere all’altezza di ciò che si fa. Due nodi ricevono attenzione particolare: il deficit di feedback positivo, che pesa più di quanto le organizzazioni ammettano, e gli stereotipi generazionali, usati spesso per spiegare comportamenti che hanno tutt’altra origine.
Chi partecipa porta a casa tre criteri di lavoro. La motivazione si costruisce con condizioni credibili, non con dichiarazioni. Le differenze tra singole persone pesano più di qualsiasi etichetta anagrafica. E il manager resta la variabile decisiva, perché è nel rapporto quotidiano che si decide se qualcuno viene ascoltato, se riceve autonomia reale, se può permettersi il piacere del lavoro ben fatto

In un contesto caratterizzato da trasformazioni sempre più rapide, dall’evoluzione dell’intelligenza artificiale e da continui cambiamenti organizzativi, la vera sfida non è solo gestire il cambiamento, ma sviluppare la capacità di guidarlo.
Partendo dagli spunti del libro “Diventare Leader del Cambiamento” (FrancoAngeli), scritto insieme a Natsuko Hara, questo intervento esplora il ruolo del change management e della leadership come leva fondamentale per accompagnare persone e organizzazioni attraverso l’incertezza. Essere leader del cambiamento oggi non significa occupare una posizione gerarchica, ma saper influenzare, coinvolgere e creare le condizioni affinché il cambiamento possa essere compreso, accettato e trasformato in opportunità.
Durante l’incontro approfondiremo le competenze che distinguono i leader capaci di generare impatto: dalla consapevolezza di sé alla capacità di agire in modo proattivo, dall’ascolto all’ingaggio delle persone, fino alla costruzione di contesti che favoriscano apprendimento continuo, innovazione e collaborazione.
Un’occasione per riflettere su come HR e leadership team possano lavorare insieme per sviluppare organizzazioni più adattive, resilienti e pronte ad affrontare le sfide del futuro (e dove AI Agents e Humans dovranno convivere e interagire costantemente).

Il lavoro cambia più in fretta di quanto sappiamo aggiornarci. Competenze che ieri erano decisive oggi invecchiano, e la vera sicurezza professionale non sta più nel posto, ma nella capacità di restare rilevanti. Questo è il viaggio dell’occupabilità.
L’intervento affronta l’occupabilità non come un traguardo, ma come un percorso continuo che riguarda persone e organizzazioni insieme. Da un lato la responsabilità individuale di curare le proprie competenze, la propria rete e la propria capacità di reinventarsi; dall’altro il ruolo delle imprese, che restano attrattive solo se aiutano le persone a crescere. Attraverso l’esperienza di chi da oltre trent’anni osserva il mercato del lavoro e i suoi protagonisti, esploreremo cosa rende una persona «sempre occupabile» e come le organizzazioni possano trasformare l’occupabilità in un vantaggio competitivo e in un patto di fiducia con i propri talenti.
I partecipanti porteranno con sé tre convinzioni operative: l’occupabilità si costruisce prima di averne bisogno, non durante una crisi; le competenze si mantengono vive solo se allenate con continuità, come un muscolo; investire nella crescita delle persone è il modo più concreto per trattenerle. Un invito a smettere di pensare al posto di lavoro e a iniziare a coltivare, ogni giorno, il proprio valore.

E se la vera rivoluzione del lavoro non fosse l’intelligenza artificiale?
Negli ultimi anni abbiamo continuato a parlare di AI, smart working e nuove competenze.
In realtà il cambiamento più profondo è avvenuto altrove, quasi senza che ce ne accorgessimo: il mercato del lavoro è cambiato in modo radicale e con esso si è modificato il rapporto di potere tra persone e organizzazioni. La demografia, la scarsità di competenze, il disengagement, il silenzio organizzativo sono fenomeni collegati tra loro, segnali di una trasformazione molto più ampia.
Siamo entrati in una nuova stagione del lavoro, nella quale molte delle regole che hanno guidato la gestione delle persone negli ultimi trent’anni non funzionano più.
Attraverso dati ed esempi concreti, l’intervento offrirà una lettura originale dei nuovi paradigmi del lavoro e proporrà alcune piste operative per aiutare imprese e manager a trasformare questa apparente crisi in un’opportunità di innovazione organizzativa.
Perché il futuro del lavoro è già iniziato. Il problema è che molti continuano a interpretarlo con le categorie del passato.

In uno scenario internazionale segnato da guerre ibride, competizione tecnologica e instabilità sistemica, la sicurezza aziendale non può più essere considerata soltanto una funzione operativa, ma una leva strategica strettamente connessa agli equilibri geopolitici globali.
L’intervento analizzerà come conflitti regionali, tensioni tra potenze, cyber warfare, vulnerabilità energetiche e pressione sulle supply chain stiano ridefinendo il concetto stesso di sicurezza. Dalle infrastrutture critiche alle reti digitali, passando per logistica, intelligence economica e protezione degli asset strategici, le aziende si trovano oggi esposte a rischi multidimensionali che richiedono nuove capacità di lettura e risposta.

I Greci raccontavano il change management già 3.000 anni fa. Viviamo nell’epoca del cambiamento permanente. Nuove tecnologie, intelligenza artificiale, cinque generazioni che convivono negli stessi luoghi di lavoro, competenze che diventano rapidamente obsolete.
Eppure la vera domanda non è come affrontare il cambiamento, ma perché il cambiamento ci spaventa così tanto.
I miti greci, che da tremila anni raccontano l’essere umano, ci offrono una prospettiva sorprendentemente attuale. Da Odisseo a Prometeo, da Atena a Dioniso, ogni grande mito è la storia di una trasformazione: nessun eroe torna dal viaggio uguale a come era partito.
Attraverso il linguaggio del mito e l’esperienza quotidiana con i giovani, rifletteremo su come affrontare il cambiamento senza subirlo, su cosa significhi costruire un’identità in un mondo che cambia continuamente e su quali competenze resteranno davvero decisive quando la tecnologia avrà cambiato tutto il resto.

Cristina Dell’Acqua

Cristina Dell’Acqua, laurea in Lettere Classiche all’Università degli Studi di Milano, insegna Greco e Latino al Collegio San Carlo di Milano e Attualità della cultura latina all’Università IULM di Milano.
Appassionata di sperimentazione didattica, si è specializzata in Arts Integration negli USA (Annapolis, Maryland).
Autrice di Una Spa per l’anima. Come prendersi cura della vita con i classici greci e latini (2019, Mondadori, ora pubblicato nella collana degli Oscar Mondadori) e de Il nodo magico. Ulisse, Circe e i legami che ci rendono liberi (2021, Mondadori, da aprile in edizione Oscar Mondadori), Il desiderio di volare, (2022, Solferino) e La formula di Socrate. Conosci te stesso e diventa chi sei (2023, Mondadori).
Il 26 maggio, sempre per Mondadori, è uscito Il dono del mito. Quello che gli antichi sapevano di noi.
Cura la nuova collana di Classici Roi Edizioni (Seneca, Cicerone,Ovidio, Plutarco).
Pubblica articoli culturali per il Corriere della Sera.
Ha curato la rubrica settimanale Dizionario del Tempo Presente e Mitici per i social di La7, la serie I nostri miti, e I miti delle stelle sul digitale del Corriere della Sera .
Al Teatro Oscar di Milano porta in scena Che mito sei?.
Insieme a Laura Valente porta nei teatri Le 3D di Socrate: Dubbio, Daimon e Desiderio e Sei una dea.

Luca Pagliari, giornalista e storyteller, ripercorre alcune storie che hanno segnato il suo percorso professionale e umano.
Tracce di umanità che ci aiutano a comprendere meglio il senso profondo della nostra relazione con l’altro.
Vita vissuta. Appunti disordinati di viaggio. Narrazione di storie reali rimanendo distanti da retorica, pietismo e facili conclusioni.
“I narratori non spiegano mai. Fanno invece una cosa difficile e dolorosamente creativa: mettono in scena.” Robert Mckee.

Luca Pagliari

Luca Pagliari, giornalista, storyteller e scrittore, da oltre 25 anni crea contenuti giornalistici a sfondo etico e formativo. Ogni sua attività nasce con il preciso obiettivo di essere promotrice di un qualche cambiamento. Usa le parole con cura maniacale. Ha lavorato a lungo in radio e tv (Direttore di Rds e collaboratore a Format di Giovanni Minoli). È ideatore e conduttore di numerose campagne di sensibilizzazione a carattere nazionale (sicurezza stradale, sicurezza sul lavoro, cyberbullismo, ecc.) e di altrettante iniziative nel campo della formazione in ambito aziendale. È autore di numerose pubblicazioni (Bompiani e Historica sono i suoi editori di riferimento). Ama creare cose sempre nuove e si rilassa viaggiando a bordo della sua Harley Davidson.

Alberto Mattiello

Alberto Mattiello è un business futurist, autore, imprenditore e keynote speaker. Vive a Miami Beach in Florida. Autore di “Customer Success” (2022), “Mind The Change” (2017), “Marketing Thinking” (2017), e “Marketing Psychology Behind Growth” (2018). È curatore di “The Future Of Management” (2019) una collana in collaborazione con MIT Sloan Management Review su come la tecnologia influisce sul modo in cui gestiremo l’azienda in futuro: Cromosoma Innovazione (2019), Doppia Accelerazione (2021). Alberto Mattiello è un esperto di innovazione tecnologica e di business, relatore internazionale con oltre 400 eventi in oltre 25 paesi. È mentore presso aziende e università, tra cui l’Imperial College Of London e l’Università Bocconi di Milano.

Assieme a Luca Pagliari, giornalista e storyteller, seguendo il filo della narrazione e delle esperienze dirette, intraprendiamo un viaggio tra pregiudizi e “scorciatoie mentali.” Riconoscere un bias cognitivo significa innanzitutto limitarne gli effetti negativi.
“Nella modernità liquida facciamo esperienza degli estranei solo come apparenze, dove ciò che si vede esaurisce l’intera identità dell’altro.” Zygmunt Bauman

Il Richmond AI Practice Lab è un’esperienza pratica e personalizzata che porta l’Intelligenza Artificiale dal concetto alla realtà operativa. In sessioni di 50 minuti, i manager imparano a usare strumenti di AI generali (ChatGPT, Copilot, ecc.) e soluzioni verticali specifiche per il loro settore, fino alla creazione di workflow e micro-agenti che automatizzano attività reali. Ogni laboratorio è progettato su misura: si analizzano i profili dei partecipanti, si selezionano prompt e tool pertinenti, e si sperimentano casi d’uso concreti. L’obiettivo? Non solo provare l’AI, ma vedere come può davvero lavorare per te.

Stai seduto tante ore? No problem! Mini sequenze semplici ma profonde per sciogliere schiena, collo e spalle. Perfetto per chi lavora molte ore seduto e desidera migliorare postura ed energia favorendo l’allineamento della colonna, il rilascio delle tensioni e una maggiore apertura del torace.
Benefici:
– Riduzione delle tensioni a collo, spalle e zona lombare
– Miglioramento della postura durante l’attività lavorativa
– Incremento della mobilità articolare in sicurezza

Inizia la giornata lasciandoti avvolgere dalla brezza marina e dal lento ritmo dei tuoi passi lungo il lungomare. Durante la passeggiata, scoprirai i luoghi più amati da Federico Fellini, tra scorci iconici e piccoli racconti che svelano la magia della città che ha ispirato il grande regista.
Durante la passeggiata, sarai guidato da brevi momenti di meditazione: respiro consapevole, attenzione ai suoni, al vento e alla luce del mattino. Un’occasione per unire movimento, memoria e presenza interiore, trasformando la camminata in un piccolo rituale di energia e ispirazione per corpo e mente.