Richmond Human Resources Forum Spring

Rimini Grand Hotel di Rimini 6 - 8 Aprile 2022

Le risorse umane sono la vera ricchezza delle aziende e chi le gestisce ha un ruolo centrale nell’andamento del business.

Questo evento si rivolge ai Direttori del Personale con l’intento principale di presentare loro fornitori in grado di facilitare il day by day, attraverso servizi di alto livello.

Al top management del HR si offre l’opportunità di conoscere il quadro reale delle altre aziende, attraverso un confronto diretto con i loro rappresentanti.

A chi è dedicato?


Delegate


Un flusso di stimoli ed esperienze che arricchisce il proprio metodo di lavoro: ecco ciò che trova un Direttore del Personale in questo forum. Oltre a confrontarsi con colleghi preparati, avrà una panoramica delle nuove proposte presenti sul mercato nel settore delle risorse umane.

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Lista Delegate 2022


ACQUEDOTTO PUGLIESE SpA Direttore Risorse Umane e Organizzazione – ACSM AGAM HR Director – AIR DOLOMITI SpA VP – Chief Human Resource Manager – ARCELORMITTAL COMMERCIAL ITALY Srl CFO & HR Manager – ARIETE HR Specialist – AUBAY ITALIA SpA Human Resources Supervisor | HR Supervisor – AVSI HR – BEGEAR Srl HR Manager – BNL HR Business Partner – BONATTI SpA HR Manager Training Organization Development | HR Manager Legal & Industrial Relations – BPER BANCA Recruiter | Responsabile ufficio Talent Acquisition – BRICO IO HR Generalist | Responsabile Personale – CALZATURIFICIO CASADEI SpA HR Manager – CASONE SpA Responsabile HR – CECCATO AUTOMOBILI SpA Responsabile HR – CESVI FONDAZIONE HR Senior Officer – CLARINS SpA GS, CSR & People Care Manager – COLACEM SpA Selezione Formazione e Sviluppo | Selezione Formazione Sviluppo del Personale – CONTSHIP ITALIA SpA Group HR Director – CRÈDIT AGRICOLE VITA SpA Chief HR Officer | Responsabile Comunicazione, Responsabili Talent Acquisition and Employer Branding – DATALOGIC SpA HRBP Sales EMEAI | Global HRBP Support – DE MATTEIS AGROALIMENTARE SpA HR Director – DGS SpA HR Manager – DHL EXPRESS HR Learning & Development Specialist – DIPHARMA FRANCIS Srl Global Director of HR – DOUGLAS ITALIA SpA Organization & HQ People Manager | Recruiting & Talent Management Coordinator | HR Director – EDILIZIACROBATICA SpA HR Generalist & HR Digital Manager | Recruitment Manager – EIGENMANN & VERONELLI HR Manager Sales & Digital Transformation – EURONICS ITALIA SpA HR Generalist – EVEREL GROUP SpA HR Business Partner – FALCK RENEWABLES SpA HR Business Partner – FATER SpA Head of HR – Supply Chain, Tech Innovation and International – FGF INDUSTRY SpA Responsabile Marketing – FIELMANN Srl Head of HR – GATTO ASTUCCI SpA Amministratore Delegato –  GIOCHI 3 Srl HR – GRUPPO ARCESE Group HR Industrial Relation & Legal Manager – GRUPPO FIPA Srl HR – GRUPPO MESA HR Manager – HAPPY CASA STORE Srl Regional HR Manager – IL GUFO Responsabile del Personale – ILPA ADESIVI Srl Socio e CFO – IWT Srl HR – KIREY GROUP Responsabile HR Development & Performance Management | Learning Manager – KUEHNE NAGEL HR Director | Total Rewards Manager – LUISA VIA ROMA Talent Development Manager – MA GROUP Chief Organization, Transformation & People Officer – MELONI WALTER CFO & HRD – MENARINI Global Training Director – MG HOLDING Srl Responsabile HR – MICOPERI Srl HR Department – MIROGLIO Chief People & Culture Officer – MUTTI SpA Talent Acquisition & Development Partner – NKE AUTOMATION Srl HR Director – OPEN FIBER HR People & Culture – PATTERN GROUP Corporate HR Manager – PIEMME SpA HR Manager – PRATI Srl HR Manager – PRINCES INDUSTRIE ALIMENTARI HR Director – PRO&NG Srl HR Manager – RADIALL ITALIA Srl HR Manager – REITHERA Head of HR – REVERSE SpA People and Culture Manager – ROBERTO CAVALLI HR Generalist – RUSSOTTI GESTIONI HOTELS SpA Chief Human Resources Officer – SIRIO Direttore Risorse Umane – SOGEMAR SpA Personnel Management & Trade Unions Relations – STANDEX INTERNATIONAL Human Resource Vice President – STAR SpA Sr HR Dev & Org Manager Italy | HR Director Italia – SUCCESSORI REDA SpA CHRO – SVP WORLDWIDE EMEA HR Leader – TERMOTECNICA HR Manager – THE KRAFT HEINZ COMPANY HR Business Partner Italy – THALES ITALIA SpA HR Business Partner | HR Training & Enagement – TONINO LAMBORGHINI SpA Responsabile Risorse Umane – TPER Responsabile Amministrazione Risorse Umane – UTECO CONVERTING Chief Human Resources Officer – VILLANI SpA Addetta Risorse Umane e Area Legale – ZTE HR Corporate Culture & Talent Management

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Exhibitor


Agli exhibitor, questo forum propone opportunità concrete, che nascono dalla certezza di incontrare i Direttori del Personale di molte grandi aziende. E con loro, gettare le basi di una futura collaborazione.

Conferenza di apertura


VERONICA DE ROMANIS


Docente European Economics Luiss di Roma e Stanford University a Firenze

TRA LA RIPRESA ECONOMICA, IL PIANO NAZIONALE DI RIPRESA E RESILIENZA E LA NUOVA GOVERNANCE EUROPEA: LE SFIDE DELL’ITALIA IN UN CONTESTO DI GRANDE INCERTEZZA

Il contesto mondiale sta cambiando velocemente. L’invasione dell’Ucraina da parte della Russia ha creato una discontinuità. Il nostro Sistema Paese dovrà affrontare un periodo che non ha precedenti nella storia recente. Nell’attività del governo Draghi ci sono tutte le premesse per operare quel cambiamento che potrebbe interrompere una fase di lento declino avviatasi vent’anni fa. Sapremo portarle a compimento e mettere a frutto gli strumenti straordinari che paradossalmente ci sono stati messi a disposizione a seguito di un evento imprevisto come la pandemia? O invece prevarranno logiche del passato? Sapremmo far fronte alle conseguenze di un conflitto dagli esiti incerti? La sfida è di quelle epocali ma se ne potrà uscire più forti di prima, se solo avremo la volontà etica e politica di spezzare storture, miopie e timori. Resta il grande dilemma su come portare avanti la scommessa della crescita gestendo in modo virtuoso il pesante debito pubblico italiano. Le previsioni per i prossimi anni contenute nel Documento di Economia e Finanza del governo (aprile 2022) sono un buon punto di partenza per capire i passi da fare in un contesto che sta cambiando rapidamente. Aumentano le incertezze: da quella sanitaria a quella legata ai prezzi dell’energia. A quelle geopolitiche. Sul fronte europeo, i prossimi mesi saranno decisi per definire nuove sanzioni e nuovi strumenti da mettere a disposizione ai paesi. Nel contempo, si dovrà andare avanti con la nuova governance. I dossier sono molteplici. Si va dal completamento dell’Unione bancaria alla trasformazione del Next Generation EU in uno strumento permanente. Il dossier più spinoso è – senza dubbio – quello che riguarda la revisione delle regole fiscali. L’Italia, insieme alla Francia, ha avanzato una proposta che prevede la creazione di un’Agenzia del debito e nuove norme basate unicamente sulla spesa (non più sul deficit). L’obiettivo è quello di incentivare la spesa per gli investimenti. Ossia quella a beneficio delle prossime generazioni. I cosiddetti frugali hanno già manifestato la loro contrarietà. Dal loro punto di vista, le regole non si toccano. Riuscirà l’Italia di Mario Draghi a giocare un ruolo di primo piano in questa partita?

Seminari

  • YOLO ECONOMY E GREAT RESIGNATION

    PERDO LA FIDUCIA E MI RIPRENDO LA VITA

    Sfiducia e timore caratterizzano il nostri giorni e appare paradossale che ci siano coloro che decidono di abbandonare il lavoro per prendersi in mano le redini della loro vita. In effetti l’acronimo Yolo (you only...
    DANIELA BANDERA

    FOUNDER & PAST PRESIDENT, EWMD ITALIA - EUROPEAN WOMEN'S MANAGEMENT DEVELOPMENT

    DANIELA BANDERA

    FOUNDER & PAST PRESIDENT, EWMD ITALIA - EUROPEAN WOMEN'S MANAGEMENT DEVELOPMENT

    Sfiducia e timore caratterizzano il nostri giorni e appare paradossale che ci siano coloro che decidono di abbandonare il lavoro per prendersi in mano le redini della loro vita. In effetti l’acronimo Yolo (you only live once) sta diventando una costante delle filosofie di vita soprattutto tra i millenials. Sembra quasi che di fronte alla possibilità che qualcun altro possa decidere per loro sia esistenzialmente preferibile assumersi il rischio più alto di decidere per se stessi, al costo di sbagliare e pagare di persona. Meno ci si fida del contesto e più si investe a livello personale nelle proprie sfide, soprattutto se si è confindent nelle proprie capacità, conoscenze e competenze e si ritiene di poter essere in grado di gestire la complessità dei nostri tempi. Non è un caso che questo fenomeno si sia presentato prevalentemente negli USA dove l’individualismo e il “senso della frontiera” ispira le strategie personali e si sia affacciato solo più tardi anche nel nostro paese dove invece era prevalente l’aspettativa del “posto sicuro per la vita”. Dov’è finito il desiderio di tranquillità? Chi se ne va e chi resta? C’è uno specifico di genere in tutto quello che sta accadendo? Quali People strategy si dovranno mettere in atto per trattenere i talenti che più di altri sono capaci di intravedere le opportunità che una situazione di crisi offre? Sono queste le domande utili e opportune per affrontare il tema delle dimissioni volontarie e per dare risposte concrete anche attraverso uno sguardo di genere.

    DANIELA BANDERA

    Daniela Bandera, Dopo la laurea in Sociologia, conseguita presso la Libera Università degli Studi di Trento, discutendo una tesi di Sociologia del Lavoro, ho completato la sua formazione universitaria con studi di dottorato ottenendo il Diplòme d’ Ètudes Approfondies (D.E.A.) in Sociologie du Travail all’Université de Nancy in Francia. Autrice del libro L’impresa coevolutiva, Franco Angeli 2019, di articoli e saggi è Co-Fondatrice nel 1989 di Nomesis – ricerche sociali e di Marketing di cui è CEO. Realizza costantemente ricerche nelle organizzazioni sia pubbliche che private e coordina azioni di orientamento delle imprese al mercato. E’ esperta di Gender Studies e ha svolto numerose indagini sulla condizione femminile nel mercato del lavoro e sulla crescita delle donne nei ruoli apicali. E’ Innovation Manager conosciuta dal MISE, Founder e Past President di EWMD Italia, Co-responsabile del gruppo LE Imprenditrici di Confindustria Brescia.

    Workshops

    • ABBIAMO SEMPRE FATTO COSÌ!

      LA STUPIDITÀ FUNZIONALE AL SERVIZIO DELL’IN-SOSTENIBILITÀ ORGANIZZATIVA

      Le organizzazioni sono strutture articolate e complesse anche quando composte da un limitato numero di individui. Quando assumono dimensioni e dinamiche ‘disumanizzanti’ rischiano concretamente di contrarre la tipica patologia delle folle: la stupidità. La stupidità...
      PAOLO DE CAROLIS

      ANALISTA ORGANIZZATIVO, THE MAP REPORT

      PAOLO DE CAROLIS

      ANALISTA ORGANIZZATIVO, THE MAP REPORT

      Le organizzazioni sono strutture articolate e complesse anche quando composte da un limitato numero di individui. Quando assumono dimensioni e dinamiche ‘disumanizzanti’ rischiano concretamente di contrarre la tipica patologia delle folle: la stupidità. La stupidità funzionale è una deriva organizzativa che rischia di minare solidità, salubrità e sostenibilità di strutture aziendali, sociali e politiche.

      L’appiattimento critico, la routinarietá di compiti parcellizati, la misura esasperata e la messianica devozione verso super-leader rischiano di traghettare le organizzazioni – senza freni inibitori – dal successo al fallimento. Le direzioni HR in questo contesto possono assumere un ruolo di ‘sentinelle’.

      Prevenire e intercettare, inibire e disinnescare le dinamiche distorsive e rischiose per la sostenibilità delle organizzazioni.

      PAOLO DE CAROLIS

      Consulente con ventennale esperienza in progetti di riorganizzazione , cambiamento e innovazione di organizzazioni complesse pubbliche e private.
      Ricercatore e formatore in tema di performance measurement e management, corporate social responsability e project management.
      Osservatore attento – interessato e disinteressato – di fenomeni e dinamiche psico-eco-sociali

    • L’ETICA DEL BRAND E LA TALENT ATTRACTION

      SINERGIA E PARTNERSHIP TRA IL BUSINESS E LE RISORSE UMANE PER ATTRARRE I TALENTI ATTRAVERSO I VALORI

      Quali strategie e quali modalità vincenti possiamo implementare per attrarre i talenti nelle organizzazioni? E quali messaggi possiamo mandare se l’organizzazione non può sempre contare su una location attrattiva per le nuove generazioni? Ne parleremo...
      STEFANIA MONINI

      Chief Human Resources Officer, Fileni Alimentare S.P.A

      SIMONE SANTINI

      Direttore Generale - Chief Commercial Officer, Fileni Alimentare S.P.A

      STEFANIA MONINI

      Chief Human Resources Officer, Fileni Alimentare S.P.A

      SIMONE SANTINI

      Direttore Generale - Chief Commercial Officer, Fileni Alimentare S.P.A

      Quali strategie e quali modalità vincenti possiamo implementare per attrarre i talenti nelle organizzazioni? E quali messaggi possiamo mandare se l’organizzazione non può sempre contare su una location attrattiva per le nuove generazioni? Ne parleremo con Simone Santini, Chief Commercial Officer e Stefania Monini, Chief Human Resources Officer, di Fileni, entrambi impegnati in un percorso sfidante che mette al centro l’innovazione dei processi e l’attenzione alle persone.

      Promuovere l’innovazione per massimizzare il suo impatto positivo verso le persone, le comunità, l’ambiente e i numerosi stakeholder. Sono questi infatti i driver su cui si concentra Fileni per fare dell’ETICA un forte elemento di attraction, unitamente ai valori di Trasparenza, Rispetto e Coraggio.

      Un esempio vincente di sinergia tra la Business Strategy e la People Strategy.

      STEFANIA MONINI

      Stefania Monini ha lavorato sempre nelle Risorse Umane in grandi aziende, quali Telecom, Alitalia, Indesit, Cirfood e ora Fileni, ricoprendo ruoli a sempre maggiore responsabilità.

      SIMONE SANTINI

      Simone Santini, da marzo 2020 in Fileni, ha lavorato in L’Oréal poi 13 anni in Adidas fino ad arrivare a ricoprire il ruolo di Vice President Sales.

    • L’ARTE DI RIPARTIRE

      Ripartire dopo uno stop, una crisi, un cambiamento. Riprendere in mano le cose e reinventarsi, perché fuori tutto (tanto) è cambiato. I B.Liver, che ogni giorno ripartono da diagnosi toste e malattie complicate, hanno distillato...
      MARTINA DE MARCO

      Training & Community Awareness Manager, IL BULLONE - FONDAZIONE B.LIVE

      MARTINA DE MARCO

      Training & Community Awareness Manager, IL BULLONE - FONDAZIONE B.LIVE

      Ripartire dopo uno stop, una crisi, un cambiamento. Riprendere in mano le cose e reinventarsi, perché fuori tutto (tanto) è cambiato. I B.Liver, che ogni giorno ripartono da diagnosi toste e malattie complicate, hanno distillato il loro sapere: non è un metodo, non uno strumento, ma proprio un’arte, L’Arte di Ripartire. Scopriamo insieme perché Ripartire non è così facile come sembra e quali strumenti possono aiutare team e persone a ritrovare motivazione e direzione.

      MARTINA DE MARCO

      Martina De Marco, formatrice ed esperta in relazione d’aiuto, è responsabile delle attività di sensibilizzazione per Il Bullone. Il Bullone è un progetto di Fondazione B.LIVE, che insieme ai B.Liver, ragazzi che hanno vissuto o vivono ancora il percorso della malattia, realizza visionari progetti artistici, viaggi temerari, storytelling sociale, progetti con aziende e organizzazioni. I B.Liver sono giornalisti sociali e raccontano il lato umano e responsabile delle aziende attraverso il loro sguardo ironico, profondo e fuori dalle convenzioni.

    • ORGANIZZAZIONI POSITIVE E SCIENZA DELLA FELICITÀ

      UN DIVERSO APPROCCIO AL CAMBIAMENTO CULTURALE DI PERSONE ED ORGANIZZAZIONI

      Le Organizzazioni Positive oggi sono un fatto. Abbiamo a disposizione numeri, ricerche empiriche e una vastissima fonte di contenuti a firma di uomini e donne di scienza che hanno indagato in modo solido il legame...
      VERUSCKA GENNARI

      Filosofa, divulgatrice e imprenditrice

      VERUSCKA GENNARI

      Filosofa, divulgatrice e imprenditrice

      Le Organizzazioni Positive oggi sono un fatto. Abbiamo a disposizione numeri, ricerche empiriche e una vastissima fonte di contenuti a firma di uomini e donne di scienza che hanno indagato in modo solido il legame tra luoghi di relazione e lavoro, benessere individuale e organizzativo. Oggi possiamo argomentare e proporre casi e modelli per tracciare un nuovo percorso verso un cambiamento culturale tanto importante quanto urgente. Come si può accompagnare questa evoluzione culturale e renderla sostenibile? Quali processi, comportamenti e modelli vanno incentivati e quali disincentivati? Per rispondere a queste domande, anticipare futuri preferibili e adottare strategie vincenti le organizzazioni positive si appoggiano al costrutto della scienza della felicità. La felicità non è solo un’emozione ma una competenza e come tale possiamo allenarla. Può̀ essere innestata all’interno dei processi organizzativi, delle strategie, dei modelli di leadership, può essere misurata e accompagnare la trasformazione culturale di persone, organizzazioni e sistemi. Ci sono realtà anche in Italia che stanno andando in questa direzione e a cui possiamo ispirarci per dettare un nuovo ritmo al cambiamento.

      Sembra quasi che di fronte alla possibilità che qualcun altro possa decidere per loro sia esistenzialmente preferibile assumersi il rischio più alto di decidere per se stessi, al costo di sbagliare e pagare di persona. Meno ci si fida del contesto e più si investe a livello personale nelle proprie sfide, soprattutto se si è confindent nelle proprie capacità, conoscenze e competenze e si ritiene di poter essere in grado di gestire la complessità dei nostri tempi. Non è un caso che questo fenomeno si sia presentato prevalentemente negli USA dove l’individualismo e il “senso della frontiera” ispira le strategie personali e si sia affacciato solo più tardi anche nel nostro paese dove invece era prevalente l’aspettativa del “posto sicuro per la vita”. Dov’è finito il desiderio di tranquillità? Chi se ne va e chi resta? C’è uno specifico di genere in tutto quello che sta accadendo? Quali People strategy si dovranno mettere in atto per trattenere i talenti che più di altri sono capaci di intravedere le opportunità che una situazione di crisi offre? Sono queste le domande utili e opportune per affrontare il tema delle dimissioni volontarie e per dare risposte concrete anche attraverso uno sguardo di genere.

      VERUSCKA GENNARI

      Filosofa, divulgatrice e imprenditrice. Ha guidato la sede italiana di Six Seconds, network mondiale di Intelligenza emotiva applicata. Nel 2016 è stata invitata all’ONU per presentare il lavoro di divulgazione e ricerca svolto in Italia sul costrutto della scienza della felicità e delle organizzazioni positive. Co-autrice dei libri “La Scienza delle Organizzazioni Positive” e “Chief Happiness Officer”, Ed Franco Angeli

    • L’EMPLOYEE ENGAGEMENT: 10 HR LEADING PRINCIPLES PER SFIDARE LE ORGANIZZAZIONI

      Ripensare le nostre People Strategy alla luce delle trasformazioni in corso all’interno delle organizzazioni sta diventando una sfida alla quale i professionisti HR sono chiamati a rispondere in modo consapevole, innovativo e tempestivo. Non esiste...
      GIUSEPPE CAVATTONI

      Group HR Director, Arper

      GIUSEPPE CAVATTONI

      Group HR Director, Arper

      Ripensare le nostre People Strategy alla luce delle trasformazioni in corso all’interno delle organizzazioni sta diventando una sfida alla quale i professionisti HR sono chiamati a rispondere in modo consapevole, innovativo e tempestivo. Non esiste infatti una Business Strategy vincente senza una People Strategy a sostegno dell’Employee Experience. Ascolteremo il punto di vista di Giuseppe Cavattoni, HR Director di Arper che condividerà la sua strategia fondata su 10 HR Leading Principles ideati per sfidare i contesti organizzativi e soprattutto per ottenere risultati attraverso strategie di engagement delle persone. L’engagement infatti non deve essere inteso come un processo da misurare ma come un vero e proprio valore e vantaggio competitivo.

      GIUSEPPE CAVATTONI

      Laureato in economia e commercio all’Università degli studi di Verona, ha poi intrapreso il proprio percorso in ambito HR presso alcune delle maggiori aziende del settore Fashion & Luxury. . GiuseppeCavattoni vanta ad oggi una carriera trentennale sviluppata in aziende del calibro di Gruppo Marzotto, Gruppo Zoppas, Hugo Boss, Gruppo Coin, Gucci, Benetton group e Chanel. Oggi è HR Director per il gruppo Arper.

      E’ ideatore ed implementatore di “People Strategy” che mirano a valorizzare “l’employee centricity” consentendo alle persone di liberare ed esprimere il loro potenziale professionale e personale all’interno delle Organizzazioni.

    • LEADERSHIP BY EXAMPLE: IL VALORE DELLA CONOSCENZA DI SÈ PER IL TEAM

      QUANDO DAI L'ESEMPIO, CREI UN'IMMAGINE DI CIÒ CHE È POSSIBILE E FACILITI GLI ALTRI NEL SEGUIRTI

      I maggiori fallimenti della leadership nella storia si sono avuti proprio nel momento in cui i leader hanno cominciato a perseguire i propri interessi anziché gli interessi del gruppo o della comunità che dirigevano. La...
      ALESSIA BENEVIERI

      HR MANAGER, FALCK RENEWABLES

      ALESSIA BENEVIERI

      HR MANAGER, FALCK RENEWABLES

      I maggiori fallimenti della leadership nella storia si sono avuti proprio nel momento in cui i leader hanno cominciato a perseguire i propri interessi anziché gli interessi del gruppo o della comunità che dirigevano. La servant leadership è un modello recente che ha le sue radici in una dimensione etica secondo cui il leader, per essere tale e mantenere la propria leadership, deve innanzitutto mostrare costantemente di rivolgersi agli obiettivi del gruppo che conduce e non ai propri. Pertanto la leadership si realizza grazie alla messa in atto di competenze relazionali come la capacità di ascolto, l’empatia, il prendersi cura, la persuasione, ma anche grazie al senso di responsabilità, attenzione alla crescita delle persone (e ai loro bisogni) e capacità di costruire una comunità e un senso del noi. In situazioni di servant leadership si crea un substrato di relazioni basate sulla fiducia che permette soluzioni creative e una gestione del conflitto di tipo integrativo. In questo caso le parti in conflitto, grazie a una relazione positiva e di fiducia, possono esprimere al meglio i propri bisogni e obiettivi, in un confronto orientato alla massima soddisfazione dell’una e dell’altra parte, in cui si cerca di trovare la soluzione migliore per entrambe.

      ALESSIA BENEVIERI

      Psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni presso Alma Mater Studiorum, ho collaborato con Profingest Management School e con Fondazione Aldini Valeriani. Dal 2003 HR manager in Varvel group, attualmente HR manager (HRBP) nel gruppo Falck Renewables. Iscritta all’albo degli Psicologi, socia AIDP e GIDP, per tre anni consigliera regionale AIF ER.

    • LE SOFT SKILLS COME DRIVER PER LA NUOVA LEADERSHIP

      ASCOLTO ED INTELLIGENZA EMOTIVA I MUST-HAVE DI UN BUON LEADER COACH

      Sei sicuro di essere un buon leader? Quanto tempo dedichi ai tuoi collaboratori? La nuova leadership è innanzitutto umanocentrica. Il valore aggiunto di chi si trova alla guida di un team non risiede più esclusivamente...
      ALESSANDRO CASTELLI

      CHIEF HR OFFICER, COMMUNICATION, ORGANIZATIONAL ASSET, FACILITIES AND MOBILITY MANAGEMENT, CRÉDIT AGRICOLE ASSURANCES GROUP ITALY

      ALESSANDRO CASTELLI

      CHIEF HR OFFICER, COMMUNICATION, ORGANIZATIONAL ASSET, FACILITIES AND MOBILITY MANAGEMENT, CRÉDIT AGRICOLE ASSURANCES GROUP ITALY

      Sei sicuro di essere un buon leader? Quanto tempo dedichi ai tuoi collaboratori? La nuova leadership è innanzitutto umanocentrica. Il valore aggiunto di chi si trova alla guida di un team non risiede più esclusivamente nelle sue competenze tecniche, ma in quelle relazionali. Un leader-coach deve saper instaurare una relazione di dialogo, ascoltare in modo attivo, accogliere e confrontarsi in modo positivo con le idee altrui, apprezzare le diversità, condividere la propria idea di successo e spiegare i metodi per raggiungerlo. In sintesi, le cosiddette “soft skills” sono diventate caratteristiche imprescindibili per migliorare le proprie performance e quelle dei propri collaboratori. Nel contesto attuale “never normal”, le organizzazioni si sono allontanate dalle pratiche tradizionali di “comando e controllo”, puntando su engagement e responsabilizzazione dei propri collaboratori. Finalmente ai propri manager/leader viene richiesto di applicare modelli in cui supporto e guida sono i punti di riferimento e di ispirazione. Sì, il compito non è per nulla semplice ma, lo credo fortemente, decisamente appassionante.

      ALESSANDRO CASTELLI

      Nominato Direttore HR, comunicazione, assetto organizzativo & Facilities proprio a marzo 2020. La sua carriera è ricca di esperienza in ruoli e contesti diversi, dalla consulenza sino al settore finanziario-assicurativo. Direttore HR dal 2020, si dedica in maniera innovativa alla gestione delle #risorseumane, che rappresentano la sua vera vocazione. Vive a Varese. Padre di una bambina di 6 anni. La sua caratteristica principale è la dinamicità; sportivo (ex giocatore di basket), è un vero appassionato di motori e orologi. L’attenzione ai dettagli è importante: ogni ingranaggio deve saper incastrarsi a regola d’arte! Crede che per dirigere un Team siano fondamentali capacità di leadership, organizzazione e resilienza. Il leader del futuro è chiamato ad affrontare sfide diverse, mettendosi alla prova ogni giorno, ed imparando anche dai propri errori. Riassumendo: “Il capo incute paura; il leader ispira entusiasmo

      Exhibitor Corner

      • IL FUTURO DEL PERFORMANCE MANAGEMENT È QUI E HUMANIZING DIGITAL È LA SUA PAROLA D’ORDINE

        LA PERFORMANCE, CON LA SUA GESTIONE E LA SUA VALUTAZIONE, È GIÀ NEL FUTURO. E IL FUTURO È GIÀ QUI.

        Adesso è finalmente possibile umanizzare il digitale e creare organizzazioni che lavorano davvero per le persone. Nel passato esistevano ancora aziende in cui il Performance Management si svolgeva nel modo classico: con valutazioni una volta...
        CLAUDIO ALLIEVI

        PRESIDENTE E FO-FOUNDER, K-REV SRL

        CLAUDIO ALLIEVI

        PRESIDENTE E FO-FOUNDER, K-REV SRL

        Adesso è finalmente possibile umanizzare il digitale e creare organizzazioni che lavorano davvero per le persone. Nel passato esistevano ancora aziende in cui il Performance Management si svolgeva nel modo classico: con valutazioni una volta l’anno, obiettivi calati solo dall’alto e feedback dati solo da coloro che ancora venivano chiamati capi. Oggi non è più così. Il digitale non è più solo un elemento di accelerazione, ma viene finalmente usato per facilitare alcune importanti sfide. Una delle più importanti è passare da un’ottica di gestione a una di sviluppo delle prestazioni e delle performance. Ma come si fa? La risposta è: cambiando la cultura organizzativa. Ma per farlo, e per costruire l’organizzazione fin dalle sue basi, devi avere una buona comunicazione, un dialogo organizzativo. Quando hai strumenti che facilitano il dialogo all’interno dell’organizzazione allora sei quasi arrivato dove è arrivata K-Rev. E cioè allo strumento più importante del futuro del PM: il feedback continuo e in tempo reale.

        CLAUDIO ALLIEVI

        Esperienza più che ventennale nella progettazione ed erogazione di interventi di consulenza e formazione, di Team, Group e Individual Coaching per i livelli executive e manageriali, nella docenza e nella conduzione di corsi e seminari per quadri e dirigenti, nella ricerca e nello sviluppo di metodi strumenti finalizzati allo sviluppo delle risorse umane.

      • IL MERCATO DEL LAVORO E LA TALENT SCARCITY: UNA NUOVA RISPOSTA PER ATTRARRE GIOVANI RISORSE IN AZIENDA

        In un momento storico in cui il reperimento di giovani candidati risulta sempre più complesso, sia per la forte domanda di profili specializzati, che per una cultura del lavoro che rifugge la fatica e gli...
        UMBERTO LONARDONI

        DIRETTORE GENERALE, IFOA

        ALESSANDRO ROSSI

        HR MANAGER, MEAD INFORMATICA SRL

        UMBERTO LONARDONI

        DIRETTORE GENERALE, IFOA

        ALESSANDRO ROSSI

        HR MANAGER, MEAD INFORMATICA SRL

        In un momento storico in cui il reperimento di giovani candidati risulta sempre più complesso, sia per la forte domanda di profili specializzati, che per una cultura del lavoro che rifugge la fatica e gli investimenti a lungo termine, le aziende si stanno interrogando su nuove modalità efficaci di recruiting. Mead Informatica, system integrator ICT, attivo da più di 25 anni e con sedi in tutta Italia, ha realizzato, in collaborazione con IFOA, un modello di Academy aziendale innovativo, riuscendo a reclutare in una città di provincia come Reggio Emilia 9 help-desk informatici di primo livello. Il progetto, particolarmente ambizioso, è basato su una formazione su misura in cui l’azienda ha potuto fornire docenze e contenuti, beneficiando dei vantaggi fiscali del tipo di contratto di inserimento e garantire il rilascio di un titolo di studio pienamente riconosciuto dal Ministero dell’Istruzione (rete IFTS). Grazie alla combinazione di questi elementi si è riusciti a comporre un gruppo aula di aspiranti tecnici informatici, senza nessuna esperienza nell’ambito che, al termine del percorso formativo della durata di 12 mesi, otterranno una certificazione nazionale, IFTS appunto, e saranno formati come tecnici junior.

        UMBERTO LONARDONI

        Veronese di origine ma reggiano d’adozione, il cinquantunenne Umberto Lonardoni è laureato in Matematica, sposato e padre di cinque figli. Inizia il suo percorso professionale all’interno di IFOA nel 1994 contribuendo allo sviluppo dell’Ente in vari ruoli e funzioni di crescente responsabilità.

        Si è sempre occupato di tematiche inerenti la formazione, lo sviluppo delle competenze nelle organizzazioni aziendali e le dinamiche del mercato del lavoro. Dal 2011 ricopre il ruolo di Direttore Generale di Ifoa, oltre a ricoprire ruoli di consigliere in diversi organi di fondazioni e società che si occupano delle tematiche formative e di inserimento lavorativo.

        ALESSANDRO ROSSI

        Con una grande passione per la crescita di persone ed aziende, matura una vasta esperienza nella gestione di team sia in ambito aziendale che sportivo. L’attenzione allo sviluppo del potenziale umano, individuale e di squadra, rafforzato da una specifica formazione in ambito SALES prima e successivamente HR, lo guida nella sua crescita professionale tanto verso la sfida e il risultato quanto verso la cura delle persone.

        Acquisisce prima competenze manageriali e negoziali in aziende strutturate del settore IT dove gestisce, in qualità di Direttore Commerciale e Acquisti, reti commerciali interne ed esterne allenandole al lavoro di “squadra” e supportandole con conoscenze di marketing ed un’innata propensione personale alla vendita. Successivamente, attratto dalla formazione e dalla gestione delle Risorse Umane mette a disposizione la sua esperienza imprenditoriale e manageriale in ambito formativo e gestionale occupandosi di creare ex novo reparti HR in aziende strutturate sempre del settore IT.

        Oggi, in qualità di HR Manager di Mead Informatica, gestisce un gruppo di 134 addetti, distribuiti su tutto il territorio nazionale occupandosi, col proprio gruppo di lavoro, di coordinare l’attività di recruiting, di definire le politiche di compensation, di creare il Piano di welfare aziendale e della creazione, definizione e gestione del piano di talent & performance strategy.

      • COME IMPARANO DAVVERO LE PERSONE?

        LA NEUROSCIENZA A SUPPORTO DELL’ENGAGEMENT

        Con l’avvento della pandemia e dello smart working si è lavorato di più, a ritmi accelerati e in maniera più connessa che mai. Alcuni metodi di apprendimento tradizionali sono venuti meno e mantenere l’engagement nella...
        LUCREZIA SCARAPICCHIA

        BUSINESS DEVELOPMENT MANAGER – ITALIA, BUSUU

        LUCREZIA SCARAPICCHIA

        BUSINESS DEVELOPMENT MANAGER – ITALIA, BUSUU

        Con l’avvento della pandemia e dello smart working si è lavorato di più, a ritmi accelerati e in maniera più connessa che mai. Alcuni metodi di apprendimento tradizionali sono venuti meno e mantenere l’engagement nella formazione digitale diventa una sfida con il graduale ritorno alla normalità. Perché a volte la formazione è vista come un peso, e perché l’engagement è basso? Come possiamo ingaggiare i dipendenti? Ci sono dei metodi più utili di altri per stimolare l’apprendimento? Per capirlo, dobbiamo indagare su come le persone imparano davvero. In questa sessione esploreremo utili strategie per imparare in maniera efficace e piacevole in questo mondo sempre più caotico e pieno di distrazioni.

        LUCREZIA SCARAPICCHIA

        Lucrezia Scarapicchia, Business Development Manager Italy, si occupa dello sviluppo di nuove collaborazioni con aziende italiane per Busuu. Con un background in relazioni internazionali e con esperienza pluriennale in Business Development, Lucrezia ha vissuto in cinque paesi e parla cinque lingue. Ogni giorno si dedica all’analisi dei fabbisogni linguistici delle aziende italiane per abbattere le barriere linguistiche e migliorare la comunicazione interna ed esterna.

      • LA FINE DEL CORPORATE WELLNESS

        Il corporate wellness ha acquistato sempre più importanza negli ultimi anni. Sono infatti sempre di più le aziende che decidono di adottare dei programmi di corporate wellness per migliorare la qualità della vita e il...
        MATTEO MUSA

        CEO & Co-founder, Fitprime

        MATTEO MUSA

        CEO & Co-founder, Fitprime

        Il corporate wellness ha acquistato sempre più importanza negli ultimi anni. Sono infatti sempre di più le aziende che decidono di adottare dei programmi di corporate wellness per migliorare la qualità della vita e il work-life balance dei dipendenti e spesso questo si traduce nella creazione di palestre aziendali, programmi di allenamento dedicati, webinar con importanti formatori e molto altro.

        É corretto pensare che attività di questo tipo guidino realmente il dipendente verso un miglioramento del proprio benessere? Le aziende hanno storicamente promosso il benessere dei dipendenti attraverso programmi sul posto di lavoro che coinvolgono iniziative come valutazioni della salute, vaccinazioni antinfluenzali o lezioni di yoga. L’idea alla base di questi programmi era che più sano era un dipendente, migliori sarebbero state le sue prestazioni lavorative. Tuttavia, essere in buono stato fisico non è sufficiente per consentire ai dipendenti di esprimersi al massimo delle proprie capacità. I dipendenti che seguono una dieta equilibrata, dormono 8 ore al giorno e praticano regolarmente un’attività sportiva potrebbero comunque non stare bene a livello emotivo.

        Guidare il dipendente verso uno “Stato di positività” è un percorso complesso, individuale e deve passare per un cambiamento della cultura aziendale.

        Nell’intervento parleremo quindi di come il Wellbeing sia diverso dal corporate wellness, di cosa è ma soprattutto di cosa non è, con l’obiettivo di fornire spunti utili per un nuovo approccio al benessere delle proprie risorse che sia in grado di avere un reale impatto.

        MATTEO MUSA

        Cresciuto nel mondo dello sport e del wellness, Matteo ha conseguito dapprima le lauree in Scienze Motorie e Scienze e Tecniche dello Sport, per poi coronare gli studi con una laurea da Biologo Nutrizionista. Ex rugbista professionista, ha lavorato per anni come Personal Trainer e Direttore Tecnico Sportivo, gestendo uno dei più grandi Centri Sportivi d’Europa. Nel 2016 ha co-fondato Fitprime, in cui ricopre il ruolo di CEO e ad oggi supporta decine di grandi aziende italiane nella costruzione dei loro programmi di wellbeing.

      • CYBER SICUREZZA: METODOLOGIE E TECNICHE DI APPRENDIMENTO PER AGIRE EFFICACEMENTE SUL FATTORE UMANO

        PROTEGGERE INDIVIDUI E ORGANIZZAZIONI, TRASFORMANDO IL DIPENDENTE NELLA PRIMA LINEA DI DIFESA

        Tutte le organizzazioni sono sotto attacco della criminalità informatica. Lo sono ormai da tempo, ma il cambiamento intervenuto prima nello scenario sociale, con l’avvento della pandemia e il ricorso generalizzato al telelavoro, e ora nello...
        MAURIZIO ZACCHI

        Cyber Academy Director, Cyber Guru Srl

        MAURIZIO ZACCHI

        Cyber Academy Director, Cyber Guru Srl

        Tutte le organizzazioni sono sotto attacco della criminalità informatica. Lo sono ormai da tempo, ma il cambiamento intervenuto prima nello scenario sociale, con l’avvento della pandemia e il ricorso generalizzato al telelavoro, e ora nello scenario geopolitico, con l’inizio del conflitto russo-ucraino, ha aumentato il rischio di subire attacchi Cyber, che possono essere devastanti. Non è più il tempo di ragionare nell’ottica del “se” un’organizzazione verrà attaccata, ma sul “quando” verrà attaccata. E la questione non è tecnologica, perché l’anello debole della catena difensiva di ogni organizzazione è il fattore umano: l’utente che interagisce con la dimensione digitale. Quindi la questione è sempre più sul tavolo del management e in particolare delle risorse umane, perché si tratta di programmare un percorso di formazione efficace, in grado di trasformare abitudini e comportamenti. L’intervento focalizza la sua attenzione sulle metodologie e le tecniche di apprendimento più avanzate ed efficaci per trasformare quello che è l’anello debole della catena difensiva, nella prima linea di difesa contro la criminalità informatica, riassumendo le esperienze maturate sulle più importanti realtà del settore pubblico e privato.

        MAURIZIO ZACCHI

        Maurizio Zacchi ricopre l’incarico di Direttore della Cyber Guru Academy, che si occupa dello sviluppo dei contenuti delle piattaforme di Cyber Security Awareness. Laureato in Scienze della Comunicazione, ha maturato significative esperienze nel settore della formazione aziendale.

        Soft Skills

        • IL POTERE DELLE ABITUDINI

          ROUTINE, RITMI E STRATEGIE

          Le nostre abitudini influenzano in modo significativo sia ciò che facciamo che come lo facciamo. Un imprenditore è un tutt’uno con il proprio brand. Le abitudini personali possono quindi influenzare il business ed essere determinanti....
          ALESSANDRA MONASTA

          PERFORMANCE E BUSINESS COACH METODO R.I.G.O.R.E. – FORMATORE, CONSULENTE FONICO FORENSE, LAW5 S.R.L.

          ALESSANDRA MONASTA

          PERFORMANCE E BUSINESS COACH METODO R.I.G.O.R.E. – FORMATORE, CONSULENTE FONICO FORENSE, LAW5 S.R.L.

          Le nostre abitudini influenzano in modo significativo sia ciò che facciamo che come lo facciamo. Un imprenditore è un tutt’uno con il proprio brand. Le abitudini personali possono quindi influenzare il business ed essere determinanti. Le Abitudini non sono un destino, le possiamo ignorare, potenziare, sostituire o mantenere. Quasi il 40% delle azioni che svolgiamo tutti i giorni sono conseguenza di un’abitudine e non di una scelta consapevole. Gran parte del marketing sfrutta proprio il potere delle abitudini per comprendere i bisogni dei clienti. Spesso associamo le Abitudini al concetto di Routine, inteso come ripetitività rigida, mentre invece è possibile ragionare con più flessibilità, una skill fondamentale in questa nuova fase in cui stiamo vivendo. Faremo un viaggio alla scoperta di come si formano, quanto ci condizionano e soprattutto… come possiamo modificarle o inserirne di nuove. Possiamo innescare il cambiamento esplorando in questo Laboratorio che faremo insieme, alcune straordinarie Strategie. “Noi siamo quello che facciamo ripetutamente. Perciò l’eccellenza non è un’azione, ma un’abitudine” (Aristotele).

          ALESSANDRA MONASTA

          Una delle pochissime donne che ha svolto l’attività di Consulente Fonico Forense in ambito di Intercettazioni Telefoniche e Ambientali, occupandosi di indagini di grosso calibro sia italiane che internazionali. Si è specializzata nelle Tecniche d’ascolto e nello Studio della Voce come mezzo espressivo delle emozioni. È Autrice del Romanzo “La cacciatrice di bugie” edito da Longanesi, unico nel suo genere, che apre le porte a chi lavora dietro le quinte delle indagini ascoltando le vite degli altri. Agli inizi del 2014 l’incontro con l’ex Arbitro Stefano Farina, grande leader nel mondo del Calcio e lo studio effettuato insieme, hanno portato alla creazione di una Metodologia innovativa, semplice e funzionale da mettere a disposizione dell’eccellenza dello Sport e dell’Azienda. Il Metodo R.I.G.O.R.E.® e il Progetto S.E.A.® sono strumenti in continua evoluzione, creati per lo sviluppo e il potenziamento delle risorse personali. Oggi svolge attività di Performance e Business Coach: la LAW5 S.r.l. è la prima Società al mondo che utilizza la metafora dell’Arbitro in Azienda, un’idea che allarga l’orizzonte della Formazione.

        • SCOPRIRE TALENTI E RIVELARE BELLEZZA

          Il manager generativo ha occhi capaci di cogliere la bellezza delle persone. È costantemente impegnato nella ricerca del loro valore, e quando lo trova, lo svela sia a sé sia all’altro. In questo seminario ci...
          A CURA DI HXO

          A CURA DI HXO

          Il manager generativo ha occhi capaci di cogliere la bellezza delle persone. È costantemente impegnato nella ricerca del loro valore, e quando lo trova, lo svela sia a sé sia all’altro. In questo seminario ci alleneremo a diventare attenti osservatori pronti a cogliere gli indizi che ci aiutano a riconoscere la bellezza altrui nonostante i possibili veli che la celano.

          A CURA DI HXO

          Siamo una società di servizi di formazione, coaching e teambuilding per lo sviluppo delle persone, dei gruppi, della managerialità. Crediamo fortemente in quello che facciamo. Ci prendiamo cura di clienti e progetti distinguendoci per ispirazione, profondità e innovazione. Ispirazione, perché siamo certi che in ogni organizzazione, in ogni team, ci sono energie e potenzialità inespresse che aspettano solo un’azione di scoperta, valorizzazione, liberazione. Profondità, perché costruiamo una relazione basata sull’ascolto, co-progettiamo ogni intervento affinché ogni cliente abbia il “suo” progetto, lasciando una traccia indelebile. Innovazione, perché rinnoviamo costantemente modelli, metodi e strumenti, forti di un grande patrimonio e curiosi verso nuove prospettive.

        • RACCONTI DI FUTURO: COSA POSSIAMO IMPARARE DA CIÒ CHE ANCORA NON È STATO

          Siamo abituati a pensare che si impari soprattutto dalle esperienze, dunque dal passato. In questo seminario scopriremo che apprendimenti ancora più stimolanti possiamo trarli dal futuro. Quello che vogliamo costruire. Ci alleneremo a riportare la...
          A CURA DI HXO

          A CURA DI HXO

          Siamo abituati a pensare che si impari soprattutto dalle esperienze, dunque dal passato. In questo seminario scopriremo che apprendimenti ancora più stimolanti possiamo trarli dal futuro. Quello che vogliamo costruire. Ci alleneremo a riportare la capacità di sognare nella nostra quotidianità lavorativa e a trarne stimoli e apprendimenti inaspettati.

          A CURA DI HXO

          Siamo una società di servizi di formazione, coaching e teambuilding per lo sviluppo delle persone, dei gruppi, della managerialità. Crediamo fortemente in quello che facciamo. Ci prendiamo cura di clienti e progetti distinguendoci per ispirazione, profondità e innovazione. Ispirazione, perché siamo certi che in ogni organizzazione, in ogni team, ci sono energie e potenzialità inespresse che aspettano solo un’azione di scoperta, valorizzazione, liberazione. Profondità, perché costruiamo una relazione basata sull’ascolto, co-progettiamo ogni intervento affinché ogni cliente abbia il “suo” progetto, lasciando una traccia indelebile. Innovazione, perché rinnoviamo costantemente modelli, metodi e strumenti, forti di un grande patrimonio e curiosi verso nuove prospettive.

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          Simbolo della Dolce Vita e luogo dell’immaginario felliniano, il Grand Hotel di Rimini ha un posto nella leggenda. Vanta una storia centenaria: dal 1908, è la quinta ideale di uno spettacolo caleidoscopico con i suoi saloni storici e le nuove, modernissime zone relax.