RICHMOND HUMAN RESOURCES FORUM 2018

PROGRAMMA CONFERENZE E RELATORI

 CONFERENZA D’APERTURA

La Magia del Fattore Umano

Per anni, il concetto di centralità del cliente ha rappresentato un dogma e l’apparente soluzione per affrontare le sfide competitive, disegnare processi e lanciare iniziative di cambiamento organizzativo.

Tale approccio, ha solo in parte riconosciuto e valorizzato l’importanza dell’esperienza del dipendente, conditio sine qua non per creare una cultura del servizio al cliente finale. Nelle parole del noto imprenditore Richard Branson, “Non sono i clienti a venire per primi, ma i dipendenti. Se ti prenderai cura dei tuoi dipendenti, loro si prenderanno cura dei tuoi clienti.”

Prendersi cura dei propri dipendenti significa creare e mantenere un ambiente genuinamente coinvolgente, che stimoli la motivazione, attragga, coltivi e trattenga i talenti. Da dove partire?

Ferdinando Buscema, durante una conferenza-spettacolo, svelerà alcuni degli ingredienti chiave per creare un’esperienza del dipendente che sia intenzionale e di valore, e come il Pensare Come Un Mago possa essere d’ispirazione per guardare al “fattore umano” da una nuova prospettiva.

Ferdinando Buscema

Magic Designer Experience

Gabriele Fava

Avvocato

L’avvento dell’era digitale: conseguenze per il mondo del lavoro

 

L’organizzazione del lavoro ha subito negli ultimi decenni numerosi radicali mutamenti, dovuti all’affermazione sempre crescente delle tecnologie digitali in quello che viene comunemente definito modello Industry 4.0. L’Industria 4.0 si presenta come una quarta rivoluzione industriale che, grazie all’applicazione di nuove tecnologie (quali big data, cloud computing, realtà aumentata, stampa in 3D ecc.) alle tecniche produttive oggi in uso, cambia radicalmente l’attuale modo di concepire la produzione.

L’avvento della tecnologia comporta numerose conseguenze di natura giuslavoristica, prima tra tutte la doverosa ricerca di un delicato punto di equilibrio tra tutela dei lavoratori e costante aggiornamento tecnologico.

Argomenti trattati nell’intervento:

  • Tecnologia e prestazione di lavoro: lo smart working
  • Tecnologia e privacy dei lavoratori: il controllo del datore di lavoro e gli strumenti digitali
  • Tecnologia e compliance privacy: il nuovo Regolamento Europeo sulla protezione dei dati
  • Tecnologia e re-skilling della forza lavoro

La Creazione di Esperienze Magiche

Il concetto di Esperienza, così come teorizzato e descritto nei classici testi L’Economia delle Esperienze (Pine & Gilmore, 1999) e Customer Experience Management (B. Schmitt, 2003), è l’elemento attorno al quale le aziende possono costruire distintività, rafforzando la propria reputazione e attrattività agli occhi dei clienti attuali o potenziali—siano essi clienti esterni o interni. In questo quadro, trova una fertile collocazione la disciplina del Magic Experience Design, l’arte e la scienza di creare esperienze personalizzate, significative, che sappiano sorprendere e coinvolgere—esperienze che non esiteremmo a definire “magiche”.

Durante il workshop, attraverso esempi e case study, Ferdinando Buscema guiderà i partecipanti attraverso un percorso di scoperta delle leve, dei meccanismi e delle opportunità esistenti, così da poter declinare il concetto di “esperienze magiche” nel proprio contesto di riferimento.

Ferdinando Buscema, durante una conferenza-spettacolo, svelerà alcuni degli ingredienti chiave per creare un’esperienza del dipendente che sia intenzionale e di valore, e come il Pensare Come Un Mago possa essere d’ispirazione per guardare al “fattore umano” da una nuova prospettiva.

Ferdinando Buscema

Magic Designer Experience

Renata Borgato

Università Milano Bicocca

La fatica mentale al tempo del 4.0

La “disruptive  innovation” interessa o lambisce  tutti i posti di lavoro. I Responsabili delle Risorse Umane sono chiamati a contribuire ai cambiamenti in atto e a gestirne gli effetti sul personale ai vari livelli. Un aspetto di importanza strategica è quello del governo dell’impatto delle nuove tecnologie 4.0 sulle persone, in particolare dal punto di vista della fatica mentale. Il nuovo rapporto umano/non umano uno dei terreni cruciali  su cui si gioca la sfida del futuro.

Migliorare la qualità, rimotivando le risorse e riposizionandone l’identità professionale percepita: l’HR come change manager nel caso Humanitas

La case history del progetto di change management avviato in Humanitas per generare un ancor più alto livello di qualità nella cura dei pazienti attraverso il ripensamento a 360° del ruolo, dell’organizzazione, dei percorsi di crescita e carriera e dei processi di gestione, riconoscimento e sviluppo del mondo infermieristico.

Marco Fadda

HR Manager Humanitas SpA

Raoul C. D. Nacamulli

Professore di organizzazione aziendale nell’Università di Milano Bicocca e membro della Faculty del MIP-Politecnico di Milano

Digital transformation e lavoro agile

Per comprendere l’idea di lavoro agile bisogna avere in mente due pilastri fra loro complementari: gli aspetti materiali (la tecnologia e gli ambienti fisici) e quelli umani (la cultura organizzativa ed i sistemi HR) che sono fra loro strettamente intrecciati. Attraverso l’analisi di alcuni case study di aziende di diversi settori si considereranno poi sia le variabili di progettazione del lavoro agile che le fasi e gli strumenti più capaci di garantire una buona performance del processo di change management. Questo riguardo agli aspetti di engagement del personale, di sviluppo partecipato delle modalità di lavoro agile e di loro messa a punto (revamping). Saranno poi considerati gli aspetti di relazioni sindacali e le connessioni fra lavoro agile e politiche di welfare.

L’arte di gestire i talenti
consigli pratici di un regista di teatro

Attori, scenografo, costumista, truccatore, tecnici alle luci, organizzatori: sono queste le human resources i cui talenti il regista ha il compito di valorizzare per raggiungere il miglior risultato possibile nel tempo a disposizione.

Il punto di partenza del mio mestiere di regista è quello di selezionare gli attori per ogni spettacolo attraverso i provini. Individuare le personalità adatte a ricoprire determinati ruoli scenici richiede allenamento all’osservazione e all’ascolto e una grande sensibilità.

Bisogna poi essere in grado di far emergere i talenti di tutte le risorse a disposizione, anche degli attori apparentemente meno dotati ma fondamentali per la riuscita dello spettacolo.

Inoltre una volta andato in scena lo spettacolo deve essere replicato: in questa fase al regista spetta il compito di mantenere alta la motivazione del cast perché la qualità del lavoro scenico non vada perduta nel tempo.

Mi piacerebbe condividere con voi -anche attraverso piccoli esercizi teatrali- l’approccio “filosofico” ma allo stesso tempo pratico che ho costruito attraverso gli anni e che concepisco come un’arte che richiede presenza, intuizione, ascolto e intelligenza emotiva.

Stefano de Luca

Allievo e assistente di Giorgio Strehler al Piccolo Teatro di Milano

Vincere con il capitale umano
Cuore, cervello e un pizzico di magia
Il caso BGYIS

Nel 2017 a Orio al Serio è nata la società di fornitura di servizi aeroportuali BGY International Services, per tutti BIS, da uno spin off dal gestore aeroportuale SACBO.
Una sfida per la Direzione Risorse Umane che lavorando a stretto contatto con il nuovo Amministratore Delegato ha dovuto gestire la separazione e dare un’impronta totalmente diversa a una realtà poco abituata al coinvolgimento e alla responsabilità.
La nuova strategia HR ha puntato su 4 aspetti:
Costruire la compattezza del team manageriale
Potenziare la leadership dei capi
Aumentare i livelli di engagement di rit e capirampa e del personale operativo
Promuovere il pensiero innovativo di TUTTI per affrontare al meglio le SFIDE attuali e future
Quella dell’aeroporto è un’organizzazione liquida, dove è importante agire per assicurarsi che accada ciò che si vuole e non quello che capita.
Per questo la Direzione HR, consapevole del proprio ruolo di business partner, ha individuato le 5 competenze chiave e lanciato un progetto che le comprende tutte: I’VOLL : innovazione,   volontà, orientamento al risultato, leadership e lavoro di squadra:
Abbiamo invitato l’Amministratore Delegato insieme alla Direzione HR a raccontare e condividere l’esperienza con i nostri partecipanti, anche per dimostrare come questo tipo di collaborazione possa portare in breve tempo al raggiungimento degli obiettivi e alla soddisfazione di tutti.

Amelia Corti

Amministratore Delegato, BGY International Services

Roberto Rampinelli

Direttore Risolrse Umane, SACBO SpA

Laura Monteleone

Responsabile Sviluppo Organizzativo, SACBO ApA

Valentina Castrezzati

Ingegnere gestionale affascinata dalla formazione

Partire dal perché
Una sessione guidata alla scoperta dell’identità di ruolo.

Qual è il mio obiettivo di ruolo? Il mio perché è allineato con l’obiettivo dell’azienda?
Come si inserisce il mio ruolo nella struttura aziendale di cui faccio parte?
Il perché, lo scopo che ci spinge a fare le cose, ha un forte fascino sul nostro interlocutore. Nel perché risiede l’obiettivo, ma anche la passione, spesso un sogno, che aggrega le persone e aiuta a guidare il team verso una direzione chiara.
Non è solo una questione di comunicazione ma di visione e coerenza, che trapassa i confini del ruolo creando comunione di intenti a livello di sistema azienda.
Partire dalla consapevolezza del più ampio sistema organizzativo in cui il ruolo si inserisce per creare una mappa visuale che aiuta a ridefinire la nostra identità di ruolo e la verso le persone con cui lavoriamo.
Un focus group per sperimentare un approccio in grado di unire l’identità dell’organizzazione, le esigenze del nostro ruolo e la contemporaneità con il contesto, alla scoperta di chi siamo e perché facciamo le cose.

EXHIBITOR INSIGHT

Change Management e Formazione per adottare con successo le tecnologie di Smart Working

Le nuove tecnologie cloud per la Comunicazione e la Collaborazione a distanza sono notoriamente requisito fondamentale per realizzare scenari più o meno articolati di Smart Working.
Spesso la sfida più importante per le organizzazioni che si orientano verso questi nuovi modelli non è la loro implementazione, ma l’adozione efficace da parte della forza lavoro, considerando due aspetti ricorrenti di questo tipo di progetti:
•L’esigenza di realizzare un cambio di mentalità e approccio nei singoli individui a tutti i livelli dell’organizzazione.
•L’evoluzione continua delle tecnologie Cloud e la necessità di un addestramento progressivo e costante.
In questa sessione PROGEL – Integratore di Sistemi ed Ente di Formazione – racconta la propria esperienza nella realizzazione di progetti di Trasformazione Digitale per il Modern Workplace e nella gestione del cambiamento durante le tre fasi dell’adozione:
1.Evision (pre-lancio)
2.Onboard (lancio)
3.Drive Value (post-lancio).

Sarà inoltre citato il caso della Regione Emilia-Romagna come esempio di adozione della piattaforma di produttività Microsoft Office 365 da parte di più di 4.000 utenti realizzata con la nomina di 800 “Guide Digitali” e con la sottoscrizione del servizio di Change Management e Formazione “Productivation”.

Matteo Querzè

Area formazione Progel

Francesco Manzini

Director, Spring Professional

Le trappole del talento

Con questo titolo indichiamo una situazione abbastanza comune nel contesto aziendale in cui “i talenti” ad alto potenziale finiscono per perdere i loro tratti di unicità conformandosi agli ideali di leadership e ai modelli culturali della propria azienda.
In un periodo in cui il concetto stesso di talento perde presa, le aziende smettono di ricercare i più bravi ma hanno sempre più bisogno di coloro che meglio combaciano con le proprie necessità; il talento moderno deve, quindi, riuscire ad imparare velocemente e integrarsi facilmente e perché questo sia possibile deve incontrare una nuova definizione.
Diventa, quindi, fondamentale capire “come attrarre e mantenere i talenti” delineando in che modo l’azienda deve parlare ai candidati per attrarli e facendo attenzione all’impatto negativo che un’assunzione sbagliata può avere nel team di lavoro e in termini monetari.

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