RICHMOND HUMAN RESOURCES FORUM 2017

PROGRAMMA CONFERENZE E RELATORI

CONFERENZA D’APERTURA

VITA, SPORT, LAVORO…
TUTTA QUESTIONE DI ALLENAMENTO!

Abbiamo invitato un grande campione del basket, nonché allenatore di successo, a raccontarci la sua storia.
Una delle 4 persone al mondo che hanno vinto la medaglia Olimpica sia come giocatore (1996.Atlanta- argento) sia da Head coach (2016.Rio-argento), il coach Sasha Djordjevic!
Fatiche, sforzi, rinunce, ma ancor più soddisfazioni e successi.
Cosa ha voluto dire passare ad essere da giocatore ad allenatore?
La soddisfazione di far crescere una squadra, portarla alla vittoria, può davvero essere paragonata a quella di chi si occupa di Risorse Umane in azienda?
Una chiacchierata a tu per tu, come tra amici, per “rubare” i trucchi del mestiere e lasciarsi ispirare quel tanto che basta a potersi sentire dei piccoli campioni nello sport della vita.

 

Non è compito facile riassumere in poche righe la sua lunga carriera, costellata di successi:
6 volte campione nazionale tra Serbia e Spagna, 1 Eurolega, 3 Coppa Korac, per tre volte campione europeo, un titolo mondiale e un argento olimpico. Come allenatore un argento con la Serbia al Campionato del Mondo e alle Olimpiadi di Rio 2016.
Dall’estate 2016 allena il Bayern Monaco e ha tutte le intenzioni di continuare a stupirci.
Quando non è occupato dallo sport, è conteso sui palcoscenici delle maggiori società internazionali, perché speaker di successo, motivatore, ispiratore delle migliori organizzazioni.

Sergio Casella

Presidente della divisione PCMC (Paper Converting Machine Company) della multinazionale americana Barry-Wehmiller

Truly Human Leadership
Un modello di leadership basato sull’etica applicato in organizzazioni di successo.

Secondo uno studio pubblicato da Gallup a ottobre 2013 esteso a 142 stati nel mondo, solo il 13 % dei lavoratori sono coinvolti e appagati dal loro lavoro. Secondo uno studio del 2006 (Maritz Research Poll), in USA, solo il 10% dei lavoratori ritiene che le aziende per cui lavorano li ascoltino e si prendano cura di loro.
Pensate a che caratteristiche vorreste che avesse un’organizzazione, un’azienda, un ufficio, dove vorreste mandare a lavorare la persona che amate di più, un figlio, un genitore, un fratello….
Sicuramente dovrebbe essere basata sul rispetto, sulla fiducia, sul riconoscimento dei risultati ottenuti e sulla crescita delle persone. Un ambiente protettivo dove le persone non hanno timore di accettare sfide.  Dove si respira un senso di appartenenza.  Un ambiente dove esistono le condizioni per stimolare tutti al miglioramento e permettere a tutti di realizzare il proprio successo personale. Un luogo dove si comunica e ci si prende cura dell’altro ed il livello di ‘paura’ è basso.
Questo è possibile e può essere realtà se applichiamo un nuovo modello di leadership che metta al centro la persona. La sua introduzione in diversi contesti lavorativi ha portato risultati di business inaspettati, riportando alla solidità organizzazioni in seria situazione di crisi creando, nel contempo, un ambiente di lavoro tale che le persone potevano tornare a casa appagate da quanto avevano fatto, felici di aver contribuito ad un progetto di azienda conosciuto e condiviso.
“Misuriamo il nostro successo da come tocchiamo la vita delle persone”

Sfide competitive e ragioni del successo nelle imprese italiane ultra-performanti

Fernando G. Alberti

Direttore dell’Institute for Entreprepreneurship and Competitiveness

Francesca Bartoccini

Psicologa

Il potere della crisi
La lezione della crisis intervention

La crisi irrompe nella strutturazione quotidiana di una persona, un gruppo ed una organizzazione e rompe gli schemi di funzionamento lasciando gli individui spogliati delle loro abituali capacità di gestione della realtà.
La crisi spalanca un mondo parallelo dove il funzionamento fisiologico dell’organismo è in mano ad un altro sistema nervoso, il comportamento si disorganizza, i bisogni cambiano, le relazioni si trasformano.
La crisi è come la bellezza: è negli occhi di chi guarda. Anche la leadership.
Non esisterebbe leadership senza crisi, perché senza crisi non ci sarebbero i followers, che scelgono di affidarsi a chi nell’evento critico risponde ai loro bisogni di fiducia e sicurezza violati, ma che questa fiducia aveva già guadagnato in tempo di pace.
La crisi trasforma il gruppo e rende potente la squadra che già possedeva un senso di appartenenza: su questo nella crisi si innesta l’orgoglio.
Resilient leadership, peer support e crisis intervention sono le tre chiavi che rendono un gruppo resistente ad ogni crisi ed elicita le risorse sottese.
CONTENUTI
Crisi ed evento critico
La disorganizzazione personale e interna al gruppo
I bisogni di una crisi
La risposta della resilient leadership
La resilienza come una competenza proattiva
Il peer support come strumento di costruzione di resistenza personale e resilienza di gruppo

Identità digitali: panoramica su una gestione 3.0 delle risorse umane

L’evoluzione tecnologica degli ultimi cinque anni ha visto l’imporsi dei Social Network come nuovi protagonisti della dieta mediatica degli italiani. L’attenzione del mondo manageriale è stata rivolta all’esame delle implicazioni che questi nuovi media hanno portato nel mondo della pubblicità, specialmente in virtù delle avanzatissime tecnologie di profilazione del target.
Ci sono però fenomeni altrettanto interessanti legati all’esplosione dei Social: la definizione di un’identità digitale di ciascuno di noi (di un brand personale), l’opportunità di  implementare una strategia di corporate communication d’impatto, la possibilità di usarli come mezzo di recruiting.
Durante questa sessione vedremo casi pratici che mostrano come aziende, selezionatori e candidati hanno saputo utilizzare i Social Network trasformandoli in una leva potente e gratuita per sé o per le organizzazioni che guidavano.

Giulio Ravizza

Esperto di Social Media

Maura Frusone

Head of Marketing Kaspersky Lab

Il fattore umano come elemento di vulnerabilità per gli attacchi informatici alle aziende

Lo scenario degli attacchi cyber sta diventando sempre più complesso, non esiste una soluzione sicura al 100% ma esistono delle politiche e degli approcci alla gestione della cybersecurity che le aziende devono sviluppare ed implementare; la rete è il veicolo principale per progettare un attacco, così come altri strumenti alla portata di tutti i dipendenti aziendali e manager. L’ingegneria sociale è quella che sfrutta la vulnerabilità dei comportamenti umani per aprire delle falle nei sistemi informatici. Il GDPR richiama l’attenzione sulla necessità di sensibilizzare e formare tutti i livelli aziendali ad avere comportamenti adeguati.

Lean – come strumento di leadership etica

Immaginiamo la creazione di team dove, per la prima volta si mettono gomito a gomito direttori, manager, coordinatori e tecnici di reparto, ingegneri, operatori delle macchine che discutono liberamente e senza timore su come migliorare la cultura aziendale ed i processi produttivi.
Se la persona o le persone che hanno fornito una soluzione la vedranno poi applicata sul proprio posto di lavoro, ma quel lavoro non sarà diventato LORO, e in quanto proprio, faranno ogni sforzo affinché tutto funzioni al meglio cercando di migliorare sempre.
Da qui possiamo anche più facilmente comprendere la definizione di Lean Production fornita da Taichi Ohno, il direttore della Toyota, che ha creato il sistema di produzione snella; “Lean è rispetto per le persone e miglioramento continuo”.
Ecco il vero volto della Lean: coinvolgere non solo le mani delle persone, ma la loro testa e soprattutto il loro cuore. Per questo la Lean, se introdotta in un contesto di leadership etica, ne diventa il suo strumento principale perché non si lavora sui processi, ma col cuore delle persone.

Sergio Casella

Presidente della divisione PCMC (Paper Converting Machine Company) della multinazionale americana Barry-Wehmiller

Francesca Bartoccini

Psicologa

L’opportunità dell’esperienza della perdita
Cosa abbiamo imparato dalla crisis intervention

Quando un evento critico irrompe nell’esistenza delle persone, dei gruppi, delle organizzazioni, sembra che spazi via in un attimo anni di lavoro, di relazioni, di condivisione di progetti e abilità.
L’enfasi sulla produttività e l’efficienza da una parte e la perdita di riti sociali dall’altra hanno creato un assetto sociorelazionale che tollera con difficoltà l’esperienza della perdita e vive come un pericolo il confronto con la morte e la sua condivisione, che sia la morte di una persona amata o di una propria identità o di un progetto.
Senza riconoscere che dalla condivisione del lutto, inteso come processo personale e di gruppo di crescita trasformativa, si genera la potenza di una relazione, con sè stessi e i propri obiettivi, o con la propria squadra o la propria famiglia.
“L’alta marea solleva tutte le barche” dice un vecchio adagio: solo un leader resiliente costruisce un’organizzazione resiliente che ha quelle caratteristiche per cui, all’indomani di una tempesta, isserà nuovamente le sue vele, magari malconce ma resistenti, e navigherà verso nuove destinazioni.
Una di queste è la capacità di confrontarsi con le sfide che la morte – o le varie morti che il mondo lavorativo ci porta ad incontrare – ci mette di fronte. Che ha bisogno di altri registri stilistici, altre competenze relazionali, altre disponibilità personali. Perché lasciarsi raggiungere dall’impotenza che la perdita ci pone di fronte, significa contattare la propria vulnerabilità e contemporaneamente la propria energia: soprattutto se condivisa diventa un’esperienza trasformativa.

Ferdinando Pellegrino

Psichiatra e psicoterapeuta

Luca Baldi

Medical Doctor, Corporate Health & Wellness consultant

Leadership e stress: quale correlazione? Come essere stabili in mezzo alla tempesta.

R_HUMANNEW (2)

 

Programma conferenze edizioni passate:

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Programma Conferenze Human Resources Forum 2016

 Programma Conferenze Human Resources Forum 2015